淞江新区建设管理办法
河南省漯河市人民政府
淞江新区建设管理办法
第一章 总 则第一条 为加强淞江新区的建设管理,把淞江新区建设成为漯河市面向新世纪的多功能、综合性的新城区,保证淞江新区规划的实施,规范管理行为;本着为建设单位服好务,提高工作效率的原则。根据《中华人民共和国城市规划法》、《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国建筑法》、《河南省(城市规划法)实施办法》、《漯河市城市总体规划(2000—2020)》、《漯河市淞江新区控制性详细规划》及有关规定,结合实际,制定本办法。
第二条 在淞江新区范围内进行的各项建设适用本办法。
新区范围西起郾城祁山路东至泰山路,南起淞江路北至新北环路,总面积2.2平方公里。
第三条 淞江新区管委会受市政府委托,对本区内的各项建设实施管理,有关职能部门应向管委会派驻人员代表本部门履行部门职责,行使行政审批权和管理权。
第四条 任何单位和个人都应遵守本办法的各项规定,并有权对管理部门的管理进行监督,对违反本办法的行为进行揭发和检举。
第二章 建设项目审批程序第五条 建设单位或个人持项目建议书批准文件,向管委会提出选址申请,管委会初步审查后报规划联席会审批。批准后核发《建设项目选址意见书》。建设单位或个人持《建设项目选址意见书》报批项目可研报告。
第六条 建设单位或个人持项目批准文件,项目用地范围简图,规划设计总图或初步设计方案提出规划用地申请。管委会经初步审查后按程序核发《建设用地规划许可证》,提出规划设计条件,通知建设单位或个人委托规划设计单位依据规划设计条件编制修建性详细规划。
第七条 修建性详细规划必须按照《城市规划编制办法》及《城市规划编制办法实施细则》要求,由具有相应资质的规划单位编制。项目规划要与新区风格、环境协调,符合《淞江新区控制性详细规划》的要求。
第八条 修建性详细规划由淞江新区管委会组织有关专家进行技术鉴定,并出具鉴定纪要,如有必要还应进行公示。鉴定通过后的规划由管委会报联席会审批。
第九条 有关职能部门对建设项目的各项审查,由管委会组织集中进行,每项审查不超过三个工作日,各职能部门超过三个工作日未出具审查意见按同意处理。
第十条 建设单位或个人持《建设用地规划许可证》、批准的计划投资文件、土地使用权属证明、已批准的详细规划、项目施工图纸、有关职能部门的审查意见向管委会申请《建设工程规划许可证》(副本)。
第十一条 建设单位或个人自行选择招标代理机构,委托其办理招标事宜,招投标过程要按有关法规要求接受管委会的监督,并及时备案。
第十二条 建设单位或个人持《建设工程规划许可证》及其它有关材料,向管委会申请《建设工程施工许可证》。
第十三条 建设单位或个人按批准的详细规划对获得《建设工程施工许可证》的建筑进行放线。并由管委会人员进行现场验线并签署意见后即可开工。
第十四条 建设工程完工后,建设单位或个人持《建设工程规划许可证》(副本)向管委会申请竣工验收。管委会组织有关部门进行综合验收,核发《建设工程规划许可证》(正本)及其它验收文件。
第三章 淞江新区建筑一般要求
第十五条 严格遵循用地功能细分要求,禁止前办公后住宅建设。住宅项目一律纳入住宅小区建设。
第十六条 除规划划定的商业网点和商业街区外其它区域一律不设门面房并不得沿街开门。沿街开门的建筑底层室内标高与室外自然地面的高差不得超过60厘米。
第十七条 沿淞江路、新北环路设置的项目禁止向淞江路、新北环路开口,其出入口应沿周边其它道路设置。
第十八条 沿街建筑后退道路红线、绿线的位置应首先根据《淞江新区控制性详细规划》要求确定。规划没有要求的按下列办法控制:
多层建筑物:沿城市主干道两侧建筑前沿退线不少于10米;一般道路不少于5米。
高层建筑物:沿城市主干道两侧建筑前沿退线不少于20米;一般性道路不少于15米。
沿嵩山路东、西两支:两侧建筑后退道路红线不少于20米,留作绿带。
第十九条 临街居住建筑物阳台需要封闭的,应在设计时统一封闭;建筑楼梯间不得沿街开门,配套建设的化粪池、垃圾箱等附属设施应设在临街建筑后面,禁止沿街设置。
第二十条 办公、写字楼建筑一律不得单独设置门卫房、变电房、自行车棚、汽车库、茶炉间等附属设施。这类设施一律在主楼设计时一并考虑建设。
第二十一条 严格控制附属设施建设。营造统一开放的空间环境,除特殊要求外,单位院落不准设围墙、透空围栏等障碍性隔离设施,宗地之间可采取标志性隔离。
第四章 淞江新区基础设施建设第二十二条 淞江新区地下设施共设供热系统、燃气系统、供水系统、排水系统和综合系统等五套独立的系统,其中综合系统由电信电缆、广电电缆和电力电缆共同组成综合管沟。淞江新区采用集中供热,各单位不准再建锅炉房。
第二十三条 新区地下设施中供热系统、燃气系统、供水系统、排水系统由各有关部门按规划要求各自建设。综合系统由市管线公司统一建设。
第二十四条 垃圾楼、公厕等公共设施,按照《淞江新区控制性详细规划》划定的位置,由所属用地单位无偿提供土地,环卫部门进行设施建设。
第二十五条 新区所有公共基础设施的建设,应按有关法规要求办理审批手续后才能建设。
第五章 违章建设查处
第二十六条 各职能部门应对淞江新区内的各项建设进行监督,对查出的问题一律报管委会协商决定处理意见。处理意见决定后,由职能部门进行处理。
第二十七条 在管委会未作出处理决定前,任何单位不得干扰建设单位的建设行为。
第六章 建设项目费用收取第二十八条 淞江新区内的建设项目,实施管委会内一个窗口办证、一个票据收费。所有收费项目均由管委会统一收取,然后按项目分配到各执收部门,每月结算一次。
第二十九条 行政性收费减半或免收,中介服务性收费减半征收。
第七章 附 则
第三十条 本办法由市政府法制机构负责解释。
第三十一条 本办法自公布之日起施行。
二OO三年十月三十一日
王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net
以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
